<div id="readability-page-1" class="page"><div><p data-app="{&quot;type&quot;:&quot;text&quot;,&quot;data&quot;:[{&quot;type&quot;:&quot;text&quot;,&quot;text&quot;:&quot;과거의 HR의 역할은 채용, 교육, 보상에 집중되어 있었다. Functional 조직에 가까웠다.&quot;}]}">과거의 HR의 역할은 채용, 교육, 보상에 집중되어 있었다. Functional 조직에 가까웠다.</p><p data-app="{&quot;type&quot;:&quot;text&quot;,&quot;data&quot;:[{&quot;type&quot;:&quot;text&quot;,&quot;text&quot;:&quot;내가 과거에 인지했던 위와 같은HR 역할은 MBA 과정 중 많이 변화했다. 당시 전략 수업을 조직/HR 교수님들이 리딩하는 것을 보면서, 그리고 실리콘밸리 창업자들이 \u0027사람\u0027이라는 키워드를 가장 많이 강조하는 것을 보면서, 그리고 저명한 CEO 들이 \u0027기업이 무너지는 가장 큰 이유는 자중지란\u0027 이라고 이야기 하는 것을 반복적으로 들으며, 그리고 Interpersonal Dynamics (Touch Feely), Managing Growing Enterprise와 같은 스탠포드의 가장 인기 많은 수업들이 사람을 향하고 있다는 것을 느끼며, HR 업무에 대한 역할 정의가 다르게 되어야 한다는 생각을 많이 했다.&quot;}]}">내가 과거에 인지했던 위와 같은HR 역할은 MBA 과정 중 많이 변화했다. 당시 전략 수업을 조직/HR 교수님들이 리딩하는 것을 보면서, 그리고 실리콘밸리 창업자들이 '사람'이라는 키워드를 가장 많이 강조하는 것을 보면서, 그리고 저명한 CEO 들이 '기업이 무너지는 가장 큰 이유는 자중지란' 이라고 이야기 하는 것을 반복적으로 들으며, 그리고 Interpersonal Dynamics (Touch Feely), Managing Growing Enterprise와 같은 스탠포드의 가장 인기 많은 수업들이 사람을 향하고 있다는 것을 느끼며, HR 업무에 대한 역할 정의가 다르게 되어야 한다는 생각을 많이 했다.</p><p data-app="{&quot;type&quot;:&quot;text&quot;,&quot;data&quot;:[{&quot;type&quot;:&quot;text&quot;,&quot;text&quot;:&quot;참고로, 과거 한국 내 글로벌 선도 회사들도 미국 경쟁사 벤치마킹 시, 조직도의 변화, 인사 이동을 가장 중요하게 생각했었다. 조직 구조의 변화와 핵심 인력의 배치를 보면, 1) 그 회사의 전략을 정확하게 catch 할 수 있기도 하고, 2) 해당 회사의 미래 action 을 예측하고 성공가능성을 평가할 수 있기 때문이기도 했다.  &quot;}]}">참고로, 과거 한국 내 글로벌 선도 회사들도 미국 경쟁사 벤치마킹 시, 조직도의 변화, 인사 이동을 가장 중요하게 생각했었다. 조직 구조의 변화와 핵심 인력의 배치를 보면, 1) 그 회사의 전략을 정확하게 catch 할 수 있기도 하고, 2) 해당 회사의 미래 action 을 예측하고 성공가능성을 평가할 수 있기 때문이기도 했다. &nbsp;</p><p data-app="{&quot;type&quot;:&quot;text&quot;,&quot;data&quot;:[{&quot;type&quot;:&quot;text&quot;,&quot;text&quot;:&quot;사람은 회사를 지배한다. 특히나 IT/SW 업의 경우, 1) 사람이 제품을 만들고 (사람이 코드를 짜면 이는 곧 제품이 된다), 2) 사람이 자산을 형성하며 (데이터가 곧 자산인데, 데이터는 사람의 정보를 사람이 저장하는 행위이다), 3) 사람이 곧 브랜드이고 문화가 된다. &quot;}]}">사람은 회사를 지배한다. 특히나 IT/SW 업의 경우, 1) 사람이 제품을 만들고 (사람이 코드를 짜면 이는 곧 제품이 된다), 2) 사람이 자산을 형성하며 (데이터가 곧 자산인데, 데이터는 사람의 정보를 사람이 저장하는 행위이다), 3) 사람이 곧 브랜드이고 문화가 된다.&nbsp;</p><p data-app="{&quot;type&quot;:&quot;text&quot;,&quot;data&quot;:[{&quot;type&quot;:&quot;text&quot;,&quot;text&quot;:&quot;이에, HR 의 역할은 채용/교육/보상이라는 function 조직의 관점에서가 아닌, 비전/미션/제품/시스템의 근간을 형성하는 \u0027사람\u0027을 총괄하는 조직으로 그 R\u0026R의 범위와 깊이게 조정되어야 한다고 생각한다.&quot;}]}">이에, HR 의 역할은 채용/교육/보상이라는 function 조직의 관점에서가 아닌, 비전/미션/제품/시스템의 근간을 형성하는 '사람'을 총괄하는 조직으로 그 R&amp;R의 범위와 깊이게 조정되어야 한다고 생각한다.</p><p data-app="{&quot;type&quot;:&quot;text&quot;,&quot;data&quot;:[{&quot;type&quot;:&quot;text&quot;,&quot;text&quot;:&quot;그리고 채용/교육/보상이라는 업무도, 공채를 통한 인재 채용, 사내 교육 프로그램 도입/운영, 보상 체계 선진화 등의 워딩으로 표현되기 보다는... 1) 회사의 제품-사람-문화 fit에 맞는 인재를 선발하기 위한 여러가지 action 운영, 2) 일과 성과를 통해 사내 인재들을 성장시키기 위한 환경구축-생산적지원설계-리더십역량/마인드셋부터변화, 3) 사람을 통해 회사의 성장을 유도할 수 있는 문화/브랜드 구축 등으로 표현되어야 한다고 생각한다.&quot;}]}">그리고 채용/교육/보상이라는 업무도, 공채를 통한 인재 채용, 사내 교육 프로그램 도입/운영, 보상 체계 선진화 등의 워딩으로 표현되기 보다는... 1) 회사의 제품-사람-문화 fit에 맞는 인재를 선발하기 위한 여러가지 action 운영, 2) 일과 성과를 통해 사내 인재들을 성장시키기 위한 환경구축-생산적지원설계-리더십역량/마인드셋부터변화, 3) 사람을 통해 회사의 성장을 유도할 수 있는 문화/브랜드 구축 등으로 표현되어야 한다고 생각한다.</p><p data-app="{&quot;type&quot;:&quot;text&quot;,&quot;data&quot;:[{&quot;type&quot;:&quot;text&quot;,&quot;text&quot;:&quot;HR 의 역할이 재정의되고, 사람에 대한 관점에 변화하지 않으면, 아무리 제조업체가 \u0027Digitalization\u0027 을 외쳐도 소용없다고 생각한다. 회사 안에서 일하는 사람들의 표정, 태도, 관점이 변화하지 않는 상황에서, 제도/시스템이 변화한다고 해서 (우리도 슬랙쓴다, 우리도 복장자율화 했다 등) 과연 SW/IT 회사의 성공 DNA 를 구축할 수 있을까 싶다. 사람을 보는 관점이 변해야 하고, 그 변화가 HR 업무에 대한 재해석/재정의로 이어져야 한다고 개인적으로 생각한다. &quot;}]}">HR 의 역할이 재정의되고, 사람에 대한 관점에 변화하지 않으면, 아무리 제조업체가 'Digitalization' 을 외쳐도 소용없다고 생각한다. 회사 안에서 일하는 사람들의 표정, 태도, 관점이 변화하지 않는 상황에서, 제도/시스템이 변화한다고 해서 (우리도 슬랙쓴다, 우리도 복장자율화 했다 등) 과연 SW/IT 회사의 성공 DNA 를 구축할 수 있을까 싶다. 사람을 보는 관점이 변해야 하고, 그 변화가 HR 업무에 대한 재해석/재정의로 이어져야 한다고 개인적으로 생각한다.&nbsp;</p></div></div>

이승훈 Hoon Lee

과거의 HR의 역할은 채용, 교육, 보상에 집중되어 있었다. Functional 조직에 가까웠다.  내가 과거에 인지했던 위와 같은HR 역할은 MBA 과정 중 많이 변화했다. 당시 전략 수업을 조직/HR 교수님들이 리딩하는 것을 보면서, 그리고 실리콘밸리 창업자들이 '사람'이라는 키워드를 가장 많이 강조하는 것을 보면서, 그리고 저명한 CEO 들이 '기업이

HR의 역할이 더 넓고 깊게 재정의 되어야 한다.

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