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          <div><p data-ke-size="size16"><a href="https://www.youtube.com/watch?v=UADiwl9SHss">https://www.youtube.com/watch?v=UADiwl9SHss</a>&nbsp;</p>
<figure data-ke-type="video" data-ke-style="alignCenter" data-video-host="youtube" data-video-url="https://www.youtube.com/watch?v=UADiwl9SHss" data-video-thumbnail="https://scrap.kakaocdn.net/dn/9pFEZ/hyRSH10cqm/XbikWmhMJinDaEbnYYfHNK/img.jpg?width=1280&amp;height=720&amp;face=420_54_1090_500" data-video-width="860" data-video-height="484" data-video-origin-width="860" data-video-origin-height="484" data-ke-mobilestyle="widthContent"><iframe src="https://www.youtube.com/embed/UADiwl9SHss" width="860" height="484" frameborder="" allowfullscreen="true"></iframe>
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<ul data-ke-list-type="disc">
<li>처음 리더가 됐을때 3명만 관리할 수 있다.&nbsp;
<ul data-ke-list-type="disc">
<li>그 3명 또한 고성과자들로만 이루어져 있어야 한다.</li>
<li>저성과자의 관리는 매니징을 잘 하는 팀장에게도 어려운 과제다.&nbsp;</li>
</ul>
</li>
<li>디자이너로 일할때도 만족도가 있었지만, 팀장이 되었을때는 디자인 프로젝트를 동시에 여러 가지를 런칭할 수 있다는 장점, 결국 사람을 매니징 하는 것도 디자인이다.</li>
<li>한국의 강연 중 "질문을 하지 않는 경우"에 대한 이야기가 많았다.&nbsp;
<ul data-ke-list-type="disc">
<li>회의 시간에도 없고, 수업시간에도 없고,</li>
<li>질문을 안하는 이유에 초점을 맞춰야 한다.
<ul data-ke-list-type="disc">
<li>팀원들은 "이거 이렇게 말하면 바보 같이 보지는 않을지?에 대한 두려움"이 있다.</li>
<li>리더가 먼저 약한 모습을 보여줘야 한다. -&gt; 리더들이 꼭 답을 다 알고 있지는 않다는 것을 알게 해야 함
<ul data-ke-list-type="disc">
<li>먼저 질문을 한다. 팀장이 "나 이거 모르겠는데 넌 어떻게 생각하는지?</li>
</ul>
</li>
</ul>
</li>
</ul>
</li>
</ul>
<p data-ke-size="size16"><a href="https://www.youtube.com/watch?v=Fn3fGp9s3bY">https://www.youtube.com/watch?v=Fn3fGp9s3bY</a>&nbsp;</p>
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<ul data-ke-list-type="disc">
<li>임팩트 기반으로 이야기를 하자</li>
<li>모든 직무와 레벨에 대한 기대치에 대한 문서가 존재
<ul data-ke-list-type="disc">
<li>책임 기반 문화가 가혹하다고 하는 건 최악의 시나리오만 생각해서 그렇다.</li>
</ul>
</li>
<li>메타에는 피드백을 주는 채널이 너무나 많이 존재&nbsp;
<ul data-ke-list-type="disc">
<li>개선을 할 수 있는 시간이 많다.</li>
<li>피드백 주지 않으면, 상사 책임이다.</li>
<li>1on1 미팅때 상사가 피드백을 무조건 주어야 함.</li>
</ul>
</li>
<li>피드백과 커뮤니케이션은 원래 어렵다.
<ul data-ke-list-type="disc">
<li>목요일 오후 4시에 피드백을 주는 이유는 어려운 피드백을 그때 주고, 퇴근 전에 말해야 힘든 모습을 다른 팀원이 볼 수 없게 된다.</li>
<li>성장에 도움을 주기 위한 피드백을 주고 받는 것</li>
<li>이렇게 메타의 문화가 된 이유는 셰릴 샌드버그의 역할이 컸다.
<ul data-ke-list-type="disc">
<li>망한 회사의 공통점은 피드백이 없었다.&nbsp;</li>
</ul>
</li>
</ul>
</li>
<li>요즘 사람들이 수평적인 것과 자율적인 것들을 좋아하고, 책임 지려 하지 않는다는 말을 많이 한다.
<ul data-ke-list-type="disc">
<li>회사 입장에서 봤을때, 고성과자와 저성과자에 대한 부분으로 접근 하는 것이 맞다.</li>
</ul>
</li>
<li>투명성 있게, 배려심 있게 피드백을 주고, 수평적인 제도들도 도입하면서 직원들이 성장할 수 있도록 돕는 것</li>
</ul></div>
          

          
          
          

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Seungdols Company

seungdols

https://www.youtube.com/watch?v=UADiwl9SHss 처음 리더가 됐을때 3명만 관리할 수 있다. 그 3명 또한 고성과자들로만 이루어져 있어야 한다. 저성과자의 관리는 매니징을 잘 하는 팀장에게도 어려운 과제다. 디자이너로 일할때도 만족도가 있었지만, 팀장이 되었을때는 디자인 프로젝트를 동시에 여러 가지를 런칭할 수 있다는 장점, 결국 사람을 매니징 하는 것도 디자인이다. 한국의 강연 중 "질문을 하지 않는 경우"에 대한 이..

처음 리더가 된 사람들을 위한 조언 - 전 Meta 수석팀장 (크리스 채)

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